Чуский князь спросил Чэнь Чжэня: «Я отношусь к учёным мужам со всем усердием, но почему же мудрецы со всех сторон не приходят ко мне?» Чэнь Чжэнь ответил: «Я слышал, что птица сама выбирает дерево для гнезда, но разве дерево может выбирать птицу? Если государь воистину желает призвать мудрых, надлежит прежде уразуметь, что им любо, и даровать им сие, — тогда мудрецы придут. В древности циньский князь Му-гун, стремясь к владычеству, обрёл Ю Юя из западных жунов, Байли Си из Вань, призвал Цзянь Шу из Сун, а из Цзинь — Пи Бао и Гунсунь Чжи. Сии пятеро не родились в Цинь, но Му-гун возвысил их — и тем самым воцарился над западными жунами. Ныне же государь, обращаясь с учёными, не умеет дать им то, что им по сердцу, а желает, чтобы мудрецы пришли сами, — не трудно ли то? К тому же: был тысячевёрстный конь, уже престарелый, что вёз соль на гору Тайхан. Копыта его выпрямились, колени надломились, хвост отвис и намок, шкура изъязвилась, слюна стекала на землю, пот лился ручьями; на полусклоне он изнемогал, налегая на ярмо, и не мог взойти. Бо Лэ, встретив его, сошёл с колесницы, обнял его и заплакал, снял с себя холщовое покрывало и укрыл его. Тогда тысячевёрстный конь, склонив голову, дохнул, поднял её и заржал — глас его вознёсся до небес, подобно звуку металла и камня. Отчего так? Оттого, что узрел он Бо Лэ, который познал его. Ныне же среди слуг государя нет никого, кто, подобно Бо Лэ, умел бы распознать талант, — а государь ищет, чтобы тысячевёрстный конь пришёл сам, — не трудно ли то?» Чуский князь молвил: «Прекрасно сказано! Желаю, чтобы вы помогли мне».
💡 商战启示录
Совет Чэнь Чжэня раскрывает суть стратегии работы с талантами: предприятие не должно пассивно ожидать прихода талантливых людей, а обязано активно распознавать и удовлетворять их ключевые потребности — подобно тому, как Бо Лэ узнаёт коня, и тысячеликий скакун ржёт от того, что его поняли. В современном бизнесе многие компании сетуют на невозможность привлечь выдающихся специалистов, но при этом нередко пренебрегают глубоким осознанием ценности таланта и индивидуальным подходом к мотивации. Например, Google благодаря системе «20% времени» предоставляет инженерам пространство для самостоятельного творчества, удовлетворяя их потребность в самореализации и созидании, и тем самым привлекает лучших технических специалистов мира. Напротив, если предприятие заманивает лишь высоким жалованьем, но не проявляет заботы о долгосрочном развитии сотрудника, оно уподобляется чускому князю, который «всей душой служил учёным мужам», но не ведал, что им угодно, — и в итоге таланты уходят. Другой пример — компания Huawei: её система «получения и разделения» связывает интересы сотрудников с долгосрочным развитием корпорации, предлагая не только щедрое вознаграждение, но и через долевое участие превращая работников в «хозяев» дела, что пробуждает внутренний импульс. Это подтверждает отношения Бо Лэ и тысячеликого скакуна — талант жаждет, чтобы его по-настоящему «увидели», то есть предприятие должно понимать его профессиональное видение, ценностные устремления и болевые точки роста. Посему руководителю следует, подобно князю Му, широко привлекать таланты из разных сфер, смело выходя за пределы привычного, и, как Бо Лэ, устанавливать глубокий резонанс — лишь тогда возможно воздвигнуть оплот талантов и вести организацию к непрестанному обновлению.