초왕이 진진에게 물었다. "과인이 선비를 대우함에 이미 마음을 다해 정성을 다했거늘, 어찌하여 사방의 현사(賢士)들이 와서 귀부하지 않는가? 이는 무슨 까닭인가?" 진진이 대답하였다. "왕께서 선비를 대우하심이 비록 지극하시나, 아직 그 방법을 얻지 못하셨습니다. 옛날 진목공이 패업을 이루고자 하자, 서융의 현사 유여가 와서 귀부하였고, 초장왕이 패업을 이루고자 하자, 손숙오가 바닷가에서 천거되었습니다. 지금 왕께서는 천 리의 땅과 백만의 군사를 지니셨건마는 선비들이 오지 않는 것은, 왕께서 기르시는 바가 선비들이 진실로 바라는 바가 아니기 때문입니다. 선비들이 바라는 것은 금은과 옥백이 아니요, 작위와 녹봉도 아니며, 오직 그들의 주장을 펼치고자 함입니다. 왕께서 그들의 주장을 펼칠 수 있다면, 선비들이 비록 천 리 밖에 있더라도 반드시 올 것이요, 펼칠 수 없다면, 선비들이 비록 눈앞에 있더라도 반드시 떠날 것입니다. 그러므로 이르되, '현사를 구함에 있어 반드시 그 마음을 얻을지언정, 그 힘만을 얻어서는 안 된다'고 하였습니다." 초왕이 말하였다. "참으로 좋은 말이로다! 과인이 가르침을 받들겠노라."
💡 商战启示录
진철의 말은 현대 기업 인재 전략의 핵심을 꿰뚫는다. 높은 급여와 복지(옥백작록)는 기본 조건일 뿐, 결정적 요소는 아니다. 진정한 인재가 추구하는 것은 ‘도(道)’—즉 개인적 가치 실현과 직업적 비전의 부합이다. 애플을 예로 들면, 잡스가 복귀한 후 후한 대우뿐 아니라 ‘세상을 바꾼다’는 사명으로 최정상 엔지니어들을 끌어들여 인재들이 기꺼이 따르게 했다. 반면 일부 전통 기업은 높은 연봉으로 인재를 스카우트하면서도 경직된 체제와 전략적 안목의 부재로 인해 인재를 잃고 만다. 현대 상전 속 ‘초왕’들은 흔히 같은 실수를 범한다. 물질적 보상에 지나치게 의존하면서 기업 문화의 형성과 직원 성장 경로의 구축을 소홀히 하는 것이다. 진철의 ‘그 마음을 얻는다’는 전략은 오늘날의 인재 관리에 적용하면 세 가지를 요구한다. 첫째, 기업의 사명을 명확히 하여 직원들이 일의 의미를 보게 한다. 둘째, 권한을 위임하고 역량을 키워 인재가 핵심 결정에서 영향력을 발휘하게 한다. 셋째, 투명하고 공정한 승진 메커니즘을 구축하여 현명한 자가 ‘그 도를 행할’ 수 있게 한다. 이렇게 해야만 진목공이 유여를 끌어들인 것처럼, 헤드헌터의 접근이 아니라 업계의 정상급 인재가 명성을 듣고 스스로 찾아온다. 만약 ‘그 힘만 얻는다면’, 직원은 집행 도구로 전락할 것이며, 경쟁사가 더 매력적인 ‘도’를 내밀면 곧바로 마음이 떠나 이탈하게 된다. 그러므로 기업 리더는 스스로에게 물어야 한다. 나의 ‘도’는 충분히 선명하고 따를 만한 가치가 있는가?