韓昭侯가 신자에게 말했다. "법령이 참으로 시행하기 어렵구나." 신자가 말했다. "이른바 법령이란 공을 보고서야 상을 내리고, 재능에 따라 관직을 주는 것입니다. 지금 폐하께서는 법령을 세우셨으면서도 또 좌우의 측근들이 청탁하는 것을 따르시니, 이것이 곧 법령이 시행되기 어려운 까닭입니다." 소후가 말했다. "내 이제부터 법령을 시행할 방법을 알았으니, 어찌 다시 청탁을 듣겠는가?" 하루는 신자가 자기 사촌형을 벼슬시키기를 청했다. 소후가 말했다. "이것은 내가 그대에게서 배운 도리가 아니오. 만일 내가 그대의 청을 따른다면, 그대의 다스리는 주장을 어기는 것이 아니겠소? 아니면 내가 그대의 청을 채택하여 그대의 다스리는 방략이 폐기되게 하겠소?" 신자가 자리에서 일어나 사죄하며 말했다. "폐하께서는 참으로 법치를 실천하는 군주이십니다."
💡 商战启示录
이 이야기는 제도 집행의 핵심을 드러낸다. 지도자는 몸소 모범을 보여 제도의 강성을 유지해야 한다. 현대 비즈니스에서 많은 기업이 완벽한 성과평가와 승진 제도를 마련했지만, 고위 임원들은 흔히 인정(人情) 관계나 특수 이익 때문에 예외를 허용하여 제도를 유명무실하게 만든다. 예를 들어, 한 유명 인터넷 기업은 창업자의 친족이 고위 간부로 전격 발탁되면서 내부 불만을 초래했고, 핵심 팀이 이탈하며 실적이 하락한 사례가 있다. 반면 화웨이를 보면, 런정페이는 “절대 착한 사람이 손해 보게 하지 않겠다”고 명확히 밝히며, 핵심 고위 임원에게조차 사사로움을 두지 않고 기여도에 따라 분배함으로써 조직의 활력을 유지했다. 또 다른 사례는 GE의 전 CEO 잭 웰치로, 그는 ‘활력 곡선’ 평가를 고집하며 원로 임원에게도 결코 관대하지 않고 매년 최하위 10%의 관리자를 도태시켜 기업의 지속적 혁신을 이끌었다. 비즈니스 전쟁에서의 제도 집행은 한비자(韓昭侯)가 신자(申子)의 청탁을 거절한 것과 같다. 지도자는 인정의 간섭을 억제하고 규칙을 수호해야 한다. 그렇지 않으면 한 번의 예외가 틈을 열어, 직원들은 더 이상 제도의 공정성을 신뢰하지 않고 관계 작용에 의존하게 되며, 결국 조직 내부의 소모와 전략의 초점 상실로 이어진다. 진정한 리더십은 특정 개인에 대한 은혜가 아니라 원칙에 대한 고수에 있다. 제도의 강성은 무정함이 아니라 조직의 장기적 이익에 대한 책임이며, 모든 직원의 노력에 대한 최대한의 존중이다.